Swissgrid a pour ambition d’être une entreprise innovante, diversifiée et inclusive, où l’ensemble du personnel se sent bien et peut déployer ses capacités, indépendamment de son origine ethnique, de son orientation sexuelle, de sa religion, de son âge, de son sexe, d’un handicap ou d’autres aspects liés à la diversité. Ce principe est inscrit dans son code de conduite. Swissgrid encourage ainsi non seulement la créativité et l’innovation au sein de l’entreprise, mais améliore également l’agilité et la performance de ses équipes et de ses secteurs. En conséquence, la stratégie de Swissgrid en matière de diversité et d’inclusion s’articule autour des principes suivants:
- Swissgrid estime qu’il est de sa responsabilité de protéger l’intégrité personnelle de l’ensemble de son personnel. Elle ne tolère aucune mise en danger, atteinte ou violation de l’intégrité personnelle de quelque nature que ce soit, comme la discrimination, le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel et non sexuel. La Direction a inscrit ces principes et les dispositions d’application correspondantes relatives à la protection de l’intégrité personnelle dans une directive.
- Swissgrid garantit un accès sans discrimination à toutes les fonctions. Afin de pourvoir les postes vacants, Swissgrid a recours à un pool de talents diversifié. L’évolution de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de Swissgrid repose sur des critères transparents et compréhensibles. Elle est planifiée et mise en œuvre de concert par les cadres et le personnel.
- Grâce à des conditions de travail aussi optimales que possible, les collaboratrices et collaborateurs de Swissgrid libèrent pleinement leur potentiel, et sont ainsi en mesure d’exercer au mieux leur activité et d’atteindre les objectifs fixés.
- Les cadres veillent à instaurer une culture de management inclusive dans tous les domaines et au sein de toutes les équipes, qui garantit l’égalité des chances et les conditions générales correspondantes et qui permet aux collaboratrices et collaborateurs de se sentir à l’aise, de proposer des idées, de prendre des responsabilités et d’aborder ouvertement les défis ou les conflits.
Approche de gestion
De plus en plus dynamique en raison de la numérisation, le monde du travail se caractérise également par le phénomène VICA, c’est-à-dire par une volatilité, une incertitude, une complexité et une ambiguïté croissantes. Pour faire face à un environnement toujours plus complexe, Swissgrid a besoin d’une grande diversité de collaboratrices et collaborateurs. Afin de favoriser la créativité et l’innovation ainsi qu’une grande agilité, il est nécessaire de disposer d’équipes diversifiées, avec des compétences, des forces, des personnalités, des idées et des points de vue différents, mais aussi des caractéristiques diverses telles que le sexe, l’âge, l’origine, la formation et l’ancienneté dans l’entreprise.
Swissgrid utilise différentes approches pour maintenir une grande diversité au sein de l’entreprise. Les structures et les processus de l’entreprise, la culture d’entreprise et la conception du management sont abordés de manière ciblée. Des structures et des processus inclusifs et adaptés aux différents groupes (évolutions de carrière par exemple) favorisent l’égalité des chances. Une culture de l’inclusion permet de réduire les conflits, d’augmenter la satisfaction du personnel et de diminuer le turn-over. Cela passe aussi par une conception inclusive du management, ainsi que par la prise en compte des besoins des collaboratrices et collaborateurs aux profils variés.
Swissgrid ne tolère aucune mise en danger, atteinte ou violation de l’intégrité personnelle de quelque nature que ce soit.
La diversité et l’inclusion deviennent progressivement des facteurs de compétitivité. Sans un management adéquat, Swissgrid risque de ne plus attirer les collaboratrices et collaborateurs disposant des compétences et des qualifications requises. L’entreprise emprunte donc de nouvelles voies pour continuer d’augmenter son attractivité en tant qu’employeur.
Aperçu de la diversité chez Swissgrid
La direction de l’entreprise se compose de cinq membres, dont un CEO. Durant l’exercice sous revue, la Direction était composée de trois hommes et de deux femmes venant de Suisse alémanique, de Suisse romande et de Suisse romanche. Le Conseil d’administration constitue l’organe suprême et se compose de neuf membres, dont une femme. De plus amples informations sur la composition du Conseil d’administration sont disponibles sur la page Gouvernance d'entreprise.
En 2023, Swissgrid employait 180 femmes dans les secteurs opérationnels, dont 8% exercent des responsabilités de direction en tant que cadres dans ces secteurs. Cela correspond à 13% des postes de direction opérationnelle. Les membres du personnel viennent de 39 nations différentes. La majorité d’entre eux sont suisses (68%) et allemands (18%).
Mesures
Concilier vie privée et vie professionnelle
Encourager la conciliation de la vie professionnelle et de la vie de famille est l’une des pierres angulaires de la stratégie RH de Swissgrid. L’évolution des besoins est prise en compte et l’ensemble du personnel y a en principe accès, qu’il s’agisse de la promotion du travail hybride ou de modèles de travail alternatifs comme le job-sharing et le temps partiel. De même, Swissgrid propose, avec des partenaires externes comme Profawo, des offres de soutien et d’encadrement pour les enfants et les membres de la famille. En outre, les collaboratrices et collaborateurs de Swissgrid ont la possibilité de prendre des congés sabbatiques.
Congé parental
Le congé parental est accordé selon les dispositions légales pour les congés de maternité (14 semaines), et pour les congés de paternité, avec cinq jours en plus des deux semaines prévues par la loi. L’adoption d’un enfant âgé de 0 à 5 ans est assimilée à une naissance en ce qui concerne le congé parental. Ces dispositions s’appliquent indépendamment de la relation d’engagement (en d’autres termes, qu’il s’agisse d’un travail à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée). En 2023, 4 collaboratrices et 20 collaborateurs de Swissgrid sont devenus parents. En outre, les jeunes parents ont tous repris leur fonction à la fin de leur congé parental. Le taux de maintien des collaboratrices et collaborateurs douze mois après leur reprise d’activité était également de 100% en 2023.
Egalité salariale
Un salaire égal pour un travail de valeur égale est une évidence pour Swissgrid. Avec l’introduction des fourchettes salariales fonctionnelles en 2019, Swissgrid a créé de la transparence à cet égard. En 2023, l’Association suisse pour les systèmes de qualité et de management (SQS) a de nouveau réalisé un audit des salaires chez Swissgrid. Dans cet audit de maintien, la SQS continue à confirmer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes chez Swissgrid. Avec un taux d’écart de 3,5% (contre 3,8% en 2021), le résultat de l’audit est à nouveau inférieur au seuil de 5%. La rétribution de tous les membres du personnel a été examinée, à l’exception des stagiaires et des personnes rémunérées à l’heure. Swissgrid peut donc continuer d’arborer le certificat SQS «Fair Compensation», répondant aux critères de l’«Association of Compensation & Benefits Experts», sans condition supplémentaire.
Protection de l’intégrité personnelle
Swissgrid protège l’intégrité personnelle de ses collaboratrices et collaborateurs par des points de contact internes et externes appropriés. Ainsi, en cas d’infraction, ils peuvent s’adresser à un service de confiance externe, à leur supérieur(e) hiérarchique, à un interlocuteur interne du service du personnel ou de la représentation du personnel ou à l’organe d’enquête, la fonction de Compliance. Par l’intermédiaire de l’entreprise de conseil Movis, les collaboratrices et collaborateurs de Swissgrid bénéficient gratuitement d’un soutien spécialisé pour faire face aux défis privés et professionnels. Les consultations sont à leur disposition sept jours sur sept, 24 heures sur 24, dans toutes les régions du pays, et sont traitées de manière confidentielle. Les personnes qui signalent des infractions graves en matière de compliance sont protégées par Whistleblowing Policy de Swissgrid. Cette politique vise à encourager le signalement de comportements répréhensibles et définit la confidentialité du signalement ainsi que la protection des personnes qui dénoncent des faits.
Management inclusif
Dans le cadre de sa Stratégie 2027, Swissgrid renforce huit dimensions culturelles, dont le feed-back, la confiance et l’apprentissage. Le management inclusif fait partie de ces dimensions et signifie que les cadres tiennent compte de la diversité de leurs équipes et de leurs besoins, qu’ils permettent l’égalité des chances et qu’ils créent les conditions générales nécessaires à cet effet. Ils favorisent un climat de respect, de confiance et de sécurité (psychologique) qui permet à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs de mettre à profit leurs connaissances et leur expérience et de développer pleinement leur potentiel. Partie intégrante de la culture d’entreprise de Swissgrid, le management inclusif doit continuer à être davantage ancré dans toute l’entreprise. Les principes directeurs et de gestion, qui définissent notamment la communication, le sens des responsabilités et l’action des cadres, constituent la base du management inclusif chez Swissgrid. Afin d’ancrer encore davantage ces principes dans l’entreprise, les cadres sont formés aux différents aspects du management inclusif. Lors de la réunion de management en 2023, ils ont été sensibilisés à la gestion des biais cognitifs et ont assisté à des débats sur la promotion d’une culture du feed-back ouverte.
Les femmes chez Swissgrid
Women@swissgrid est une initiative portée par des collaboratrices dont l’objectif est de créer un réseau, de s’inspirer mutuellement et d’apprendre les unes des autres. Le comité organise chaque année des conférences et des ateliers sur des thèmes tels que le coaching en négociation.
Auteure
