La rete elettrica del futuro richiederà un numero ancora maggiore di collaboratrici e collaboratori con competenze specifiche. Ma come fanno i gestori di rete a trovarli data la carenza di personale qualificato? Fiona Hasler di Swisspower, associazione delle imprese municipalizzate, e Marlene Eve di Swissgrid hanno illustrato la situazione attuale e le misure più importanti.
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Nei prossimi anni molte specialiste e molti specialisti qualificati andranno in pensione e non ci saranno abbastanza giovani a sostituirli, per cui si creerà un vuoto.
Fiona Hasler, Swisspower
Tutti parlano della carenza di personale qualificato in Svizzera. Quanto è grave la situazione per i gestori della rete di distribuzione?
Fiona Hasler: Attualmente lottano per coprire tutti i posti vacanti nel settore tecnico e delle professioni specializzate. Di solito ci riescono, ma la ricerca di personale adatto spesso richiede molto più tempo che in passato. Questo è grave perché queste professioni rappresentano la maggior parte di tutte le posizioni vacanti. Il cambiamento demografico sta ulteriormente aggravando la situazione: nei prossimi anni molte specialiste e molti specialisti qualificati andranno in pensione e non ci saranno abbastanza giovani a sostituirli, per cui si creerà un vuoto.
Il settore energetico ha semplicemente investito troppo poco nella formazione professionale di personale qualificato in passato?
Non lo si può affermare in termini generali. Le ragioni della carenza di personale qualificato nel settore energetico sono molteplici: in primo luogo, le professioni manuali sono considerate meno attraenti delle professioni accademiche, anche in termini di salari. In secondo luogo, molte collaboratrici e molti collaboratori che hanno completato un apprendistato presso un gestore di rete proseguono poi la loro formazione e possono andare a lavorare in un settore diverso. In terzo luogo, i compiti dei gestori di rete stanno diventando sempre più complessi, quindi hanno bisogno di personale in nuovi settori professionali e con competenze molto specifiche. Trovare questo genere di personale qualificato è particolarmente difficile, soprattutto perché i programmi di formazione professionale non tengono il passo con l’evoluzione delle mansioni lavorative.
Sebbene in Svizzera ci sia da anni un vero e proprio boom del solare, solo ora esiste un programma di formazione specifico per installatrici e installatori di impianti solari.
Fiona Hasler, Swisspower
In che senso?
I cambiamenti nel settore energetico sono più rapidi che mai. Ma le riforme dei programmi di formazione professionale esistenti, e ancor più l’introduzione di nuovi programmi di formazione, richiedono tempi lunghi. Di conseguenza, c’è una carenza di personale qualificato giovane che sia preparato a rivestire i nuovi profili professionali fin dall’inizio. Ad esempio, sebbene in Svizzera ci sia da anni un vero e proprio boom del solare, solo ora esiste un programma di formazione specifico per installatrici e installatori di impianti solari.
A proposito del boom del solare: la generazione di energia elettrica decentralizzata sfruttando le energie rinnovabili sta cambiando anche i compiti della rete elettrica. Come influisce questo sulla situazione del personale nell’ambito della rete?
Temo che la situazione peggiorerà, perché le aziende avranno bisogno di addette e addetti ai lavori con una formazione ancora più specifica. I gestori di rete dovrebbero quindi riconoscere tempestivamente la necessità di un cosiddetto «upskilling», formando sistematicamente le proprie collaboratrici e i propri collaboratori esistenti in modo che abbiano le qualifiche necessarie per la rete elettrica del futuro.
L’immagine che il datore di lavoro dà di sè gioca un ruolo importante nell’attrarre nuovo personale. Come vengono percepiti i gestori di rete sul mercato del lavoro?
In tantissimi modi, perché la regionalità riveste un ruolo molto più importante nel settore energetico rispetto ad altri settori. Ad esempio, se si chiede alle persone a Berna cosa ne pensano in generale delle aziende elettriche come datori di lavoro, è improbabile che a queste venga in mente una qualche immagine. Ma se si chiede loro di parlare del fornitore di energia municipale Energie Wasser Bern come azienda e datore di lavoro, l’immagine è molto più definita. Questo forte ancoraggio regionale va a vantaggio dei gestori di rete, ad esempio nella ricerca di apprendiste e apprendisti, ma significa anche che devono posizionarsi come datori di lavoro.
Su cosa possono puntare?
Non ci sono dubbi: sulla loro missione per un futuro energetico sostenibile e sull’utilità delle loro professioni. Il messaggio deve essere: «Quando lavorate da noi, fate molto per il clima e per le persone della regione.» Pochissimi altri settori possono fare un’affermazione così semplice, chiara e positiva.
Come datore di lavoro, limitarsi a presentare dei requisiti è decisamente obsoleto.
Fiona Hasler, Swisspower
Attirare nuove collaboratrici e nuovi collaboratori è un aspetto. Ma come si possono mantenere?
Come datore di lavoro, limitarsi a fare richieste senza soddisfare le esigenze individuali delle collaboratrici e dei collaboratori è decisamente obsoleto. Le aziende, e in particolare le specialiste e gli specialisti delle risorse umane, devono quindi «tastare il polso» delle loro collaboratrici e dei loro collaboratori e riconoscerne le esigenze, ad esempio per quanto riguarda l’equilibrio tra lavoro e vita privata, la formazione continua e le opportunità di carriera interne.
Quali sono le principali leve per alleviare la carenza di personale qualificato tra i gestori di rete?
Forse la leva più importante è la percezione pubblica delle aziende elettriche come datori di lavoro. Sia le singole imprese che le organizzazioni di settore dovrebbero adottare delle misure per raggiungere questo obiettivo. Per questo diverse aziende municipalizzate di Swisspower hanno avviato una cooperazione per l’employer branding. Con una campagna a livello nazionale, vogliamo mostrare alla popolazione quanto le aziende elettriche siano allettanti come datori di lavoro.
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Con un’immagine autentica di noi stessi, attiriamo più personale qualificato.
Marlene Eve
In che misura Swissgrid risente della carenza di personale qualificato? Ha un impatto sulla sicurezza dell’approvvigionamento in Svizzera?
Marlene Eve: Per Swissgrid posso smorzare i toni allarmistici: la carenza di personale qualificato non mette a rischio la sicurezza dell’approvvigionamento. Naturalmente, a volte ci vuole un po’ più di tempo per trovare le collaboratrici o i collaboratori adatti in alcuni settori specialistici, soprattutto nelle professioni informatiche e tecniche nell’ambito di rete. Nel complesso, però, stiamo facendo un buon lavoro per coprire i posti vacanti.
La carenza di personale qualificato è quindi meno drammatica di quanto spesso viene descritto dai media?
Soprattutto, non è un fenomeno nuovo e alcune aziende mi vien da dire che «se la sono cercata».
In che senso?
In primo luogo, molte aziende hanno requisiti precisi ed esigenti per la persona ideale per le offerte di lavoro – e li elencano nell’annuncio. Non sorprende quindi che ricevano poche candidature. Per questo motivo, noi di Swissgrid ci chiediamo sempre quali competenze siano davvero imprescindibili per questa posizione e quali possiamo sviluppare noi stessi attraverso la formazione continua. In secondo luogo, alcuni datori di lavoro si sono preparati troppo tardi all’ondata di pensionamento della generazione dei baby boomer. Ora hanno difficoltà a garantire la successione quando il personale chiave andrà in pensione.
Come si è preparata Swissgrid?
Attraverso il cosiddetto «strategic recruiting». Teniamo continuamente sotto controllo quali esperte o quali esperti andranno in pensione nei successivi uno o due anni. Questo ci concede il tempo necessario per trovare un successore adeguato e garantire a questa risorsa il maggior numero possibile di competenze.
Non consideriamo più la ricerca di nuove collaboratrici e nuovi collaboratori un mero processo amministrativo.
Marlene Eve
Quali misure ha adottato Swissgrid per continuare a trovare il personale qualificato di cui ha bisogno in futuro?
Siamo passati dal «talent acquisition» al «talent attraction». In altre parole, non consideriamo più la ricerca di nuove collaboratrici e nuovi collaboratori un mero processo amministrativo. Vogliamo invece posizionarci come datore di lavoro attraente con varie misure e attirare così personale qualificato.
Come fate?
Trasmettiamo un’immagine autentica di noi stessi, della nostra cultura e dei nostri valori, di ciò che ci definisce davvero. Per esempio, facciamo parlare le collaboratrici e i collaboratori del loro lavoro in video sul nostro sito web. Siamo molto attivi anche sui social media. Io stessa pubblico regolarmente post sul mio profilo LinkedIn. Perché quando sono le collaboratrici e i collaboratori a parlare dei loro progetti e di Swissgrid come azienda, esercitano un effetto di maggiore attendibilità sul personale qualificato interessato. Tra l’altro, questo è anche il motivo per cui facciamo molto affidamento sui programmi di employee referral, che funzionano sempre meglio.
Quali altre misure avete in programma?
Vogliamo rivolgerci al personale qualificato con profili interessanti direttamente attraverso i network professionali. Stiamo anche perseguendo l’idea di produrre un numero ancora maggiore di video brevi e di pubblicarli su canali come TikTok per raggiungere i talenti di domani.
Vi rivolgete al personale qualificato giovane anche in altri modi?
Sì, collaboriamo strettamente con le università. Lì dobbiamo farci conoscere come datore di lavoro attraente, visto che circa l’80 per cento delle nostre collaboratrici e dei nostri collaboratori è laureato. Abbiamo inoltre lanciato un Graduate Program e creato la posizione di «Young Talents Specialist» per sfruttare in modo più sistematico il potenziale di chi sta facendo un apprendistato o un praticantato o che lavora durante gli studi.
Bisogna rivolgersi a specialiste e specialisti tecnici sul mercato del lavoro diversamente rispetto ad altri gruppi professionali?
Molti di loro desiderano un contesto esigente, stimolante e moderno in cui poter applicare le proprie competenze e fare la differenza. È proprio questo il contesto che trovano in Swissgrid e noi naturalmente lo sottolineiamo nella nostra immagine di datore di lavoro.
Molte persone oggi vogliono un lavoro che abbia davvero un senso.
Marlene Eve
Quanto incide il tema dell’utilità? Le collaboratrici e i collaboratori di Swissgrid contribuiscono in modo significativo alla sicurezza dell’approvvigionamento in Svizzera.
Questo è un tema fondamentale e una delle ragioni principali per cui il personale qualificato si rivolge a noi. Si stima che una persona su due ne parli durante un colloquio di lavoro. Questo dimostra che molte persone oggi vogliono un lavoro che abbia davvero un senso.
Autrice
